DESPIDO DESCIPLINARIO CON APERTURA TRAMITE DE AUDIENCIA PREVIA
EL TRIBUNAL SUPREMO FIJA QUE LAS EMPRESAS NO PUEDEN DESPEDIR DISCIPLINARIAMENTE A LOS TRABAJADORES SIN ABRIR TRÁMITE DE ‘AUDIENCIA PREVIA’
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).
ARTICULO 7
NO DEBERA DARSE POR TERMINADA LA RELACION DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR POR MOTIVOS RELACIONADOS CON SU CONDUCTA O SU RENDIMIENTO ANTES DE QUE SE LE HAYA OFRECIDO POSIBILIDAD DE DEFENDERSE DE LOS CARGOS FORMULADOS CONTRA EL, A MENOS QUE NO PUEDA PEDIRSE RAZONABLEMENTE AL EMPLEADOR QUE LE CONCEDA ESTA POSIBILIDAD.
Entiende el Supremo que, dada la literalidad, claridad y taxatividad del artículo 7 del Convenio 158 OIT, no se requiere desarrollo normativo y, por tanto, queda incorporado directamente al ordenamiento jurídico español. De esta forma, se entiende que es exigible el requisito de dar audiencia previa a la persona trabajadora que vaya a ser despedida por razones disciplinarias para que, desde un principio de equidad, la persona trabajadora pueda alegar lo que considere oportuno en relación con los hechos que justifiquen su despido por causa disciplinaria, sin que este trámite suponga una incompatibilidad con la acción judicial que pueda interponer. Por tanto, frente a la decisión de un despido disciplinario y salvo que no sea exigible razonablemente que se lleve a cabo, debe darse audiencia previa a la persona trabajadora para que, ante aquella decisión extintiva, pueda alegar aquello que considere oportuno.
En ese sentido, al margen de las modificaciones legales que se vayan a producir, para entender cumplido este requisito , en primer lugar, al trabajador le deberán ser comunicados los cargos que la empresa piensa incluir en la carta de despido y, en segundo lugar, que permita al trabajador presentar alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa responsable de adoptar la decisión final y con antelación suficiente al momento en que se adopte esa decisión. Dado que todavía no se ha modificado la normativa existente, en principio no hay una exigencia de que todo ello se lleve a cabo por escrito ni con unas determinadas formalidades, aunque a efectos probatorios será lo recomendable, para permitir a la empresa acreditar que ha cumplido con su obligación.